企业能否开除隐瞒婚姻状况的劳动者

劳动者甲于2010年5月应聘到A公司担任公司总经理助理。入职前，甲填写了A公司下发的个人信息登记表，公司明确要求必须如实填写，否则有权解除劳动合同。甲登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，甲签收了A公司的规章制度，其中规定，未婚先孕属于严重违纪行为，可直接被解除劳动合同。劳动合同履行期间，甲未婚怀孕。A公司以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了与甲的劳动合同，劳动者不服用人单位解除劳动合同行为，聘请劳动律师申请劳动仲裁。劳动者仲裁用人单位违法解除的请求能否得到支持？公司若以员工向公司提供虚假信息为由而解除合同，是否能获得法律支持？

一、A公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定违法了法律规定，该规定应属无效。

生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在违反相关规定，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。

我国《女职工劳动保护特殊规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。

虽然A公司的规章制度经过民主程序通过，并已经向员工公示，但内容存在违法。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理劳动争议的依据。

二、《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。与劳动合同履行存在实质性意义的事项，劳动者应该如实说明。但这条规定上看，劳动者的说明性义务属于被动性义务，属于劳动者个人隐私内容无需说明。但与工作岗位具有实质性相关的情况如就业现状、健康状况，竞业限制、居民身份信息，学历、工作经历、职业技能、特殊岗位证书及是否受到相关处罚等，劳动者应作如实告知。

从法律规定可以看出，婚姻状况、生育状况与否不属于和劳动合同直接相关的基本情况（特殊情况不论），属于对女性劳动者的优先保护，存在提供虚假婚姻信息的员工，用人单位不能以违反公司规章制度或虚假信息为由进行直接辞退，当然也需要具体情况具体对待。同时，不论劳动者出于何种动机，隐瞒生育状况的做法属于不诚信行为，不应该值得提倡。

用人单位在制定规章制度时，应注意内容、程序合法性，必要的时候可聘请专业劳动律师代为起草、审核。

如需更多帮助，请致电苏州劳动律师热线15850193218。