企业人力薪酬制度常见问题

企业薪酬制度的常见问题

薪酬是企业和人力资源管理的难点和重点，建立一套完整的适合本企业发展的薪酬制度对企业发展至关重要，若薪酬管理措施欠妥，会影响员工队伍的稳定，制约企业的成长壮大。目前企业薪酬中常见问题可分为如下几类：

一、薪酬战略缺失；

企业战略，是对企业整体性，长期性，基本性问题的规划，是以未来为基点，为适应环境变化，赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。人力资源战略是企业战略的有效支撑，薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，其核心是一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。当前国内企业能制定切实可行的战略的很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更少。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适用于企业不同阶段和不同类型，绝大多数企业不知如何运用不同的薪酬战略。

二、薪酬理念缺乏；

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明企业为什么样的行为和什么样的业绩付酬。多数企业不知道应该按何种价值付酬，薪酬理念缺乏，通常的做法是按照岗位级别、学历和在企业年限进行薪酬支付，而对岗位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的管线因素，没有引起足够的重视。

三、没有一套合理的薪酬体系；

企业没有一套合理的薪酬体系原因很多，总结起来有两条：一是企业意识方面的原因，对薪酬体系认识不足，未给予足够的重视；二是企业自身能力的不足。关键是专业的人力资源管理人员的匮乏，员工薪酬有较大随意性，薪酬标准混乱。

四、薪酬结构失衡；

薪酬结构是由诸多薪酬单元组成，这些薪酬单元一般分为静态薪酬、动态薪酬和人态工资三类。薪酬结构失衡有两种体现：一种是薪酬结构失衡。比如在很多企业中，福利这一薪酬要素没有引起管理者足够重视。薪酬结构失衡会使企业薪酬体系在运行过程中却反足够的灵活性，无法满足不同员工在薪酬方面的不同需求，特别是对短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定薪酬比例过高，绩效薪酬比例过低，导致薪酬的激励作用无法得到有效发挥。

五、职业发展通道缺乏，加薪通道单一；

员工职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。由于我国官本位意识较浓，企业一般以管理职业锚和职务级别大小判断员工对企业贡献的多寡。因此，企业内部的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标。单一的官本位或职业锚的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务晋升上，从而缩小企业高素质人才的生存和发展空间，这对企业的长远发展是极为不利。

六、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足；

企业薪酬内部不公平导致的问题，比薪酬外部竞争性缺乏竞争力产生的影响要严重很多。通常来讲，企业会注意到薪酬管理中公平的各个层次—各生产要素所有者多得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬界定的程序公平。在一些用人单位管理者甚至决策层的意识里，只要使劳动者得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否公开并不重要。在规模小，人员结构相对简单的企业里，这种做法习以为常。但是在企业规模越来越大的情况下，就会产生问题。这些问题的本质都是用人单位中岗位的相对价值问题。如果对岗位价值的大小不进行清楚界定的话，就会造成评价不公，分配不公等系列重大问题，影响员工的士气和组织凝聚力，从而造成企业关键人才的流失。

七、薪酬调整依据缺乏；

劳动者薪资确定后，是否能加薪，用人单位缺乏规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平低，用人单位对劳动的评价只凭感觉，对员工薪酬调整缺乏依据，对薪酬调整随意性大。劳动者对自己的薪酬增长预期不明确，挫伤员工积极性，从而致使劳动者缺乏工作动力。

八、薪酬和绩效关联性不强；

在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让劳动者的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担，利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整薪酬的等差，岗级等差，薪酬总额的计划比例，薪点值的调整、考核系数的调整让薪酬“动”起来。薪酬静态化最常见的一种形式是绩效薪酬和奖金的发放没有和绩效考核结果关联，导致干多干少一个样，出工不出力现象，严重影响劳动者工作积极性。另一常见现象就是绩效考核流于形式，实际绩效不能在考核结果上得到真正体现。

九、轻视非经济薪酬激励作用；

非经济薪酬是指劳动者从工作本身中得到的满足。物质薪酬只能满足劳动者生理、安全和部分社会性需求，尊重和自我实现需求往往不能通过物质得到满足。用人单位对非经济薪酬的忽视，容易造成高层管理人员和高技能人才的流失。

十、薪酬激励不及时；

当劳动者通过自己的努力工作，如果企业不给予及时的包括薪酬在内的各种激励，对劳动者的行为进行及时的肯定，会极大挫伤员工的积极性。由于企业整体管理水平较低，加之很多企业的直接管理部门却反有效激励劳动者的技能，这都大大降低薪酬激励的及时性。