公司因管理需要临时性调整岗位，劳动者应服从

                                         江苏省苏州市中级人民法院

                                                 民 事 判 决 书

                                                                  （2014）苏中民终字第03XX号

上诉人（原审原告）王XX。

被上诉人（原审被告）XX木工业（中国）有限公司，住所地江苏省昆山经济技术开发区。

法定代表人XXX，该公司董事长。

上诉人王XX因与被上诉人XX木工业（中国）有限公司（以下简称"XX公司"）劳动合同纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2013）昆民初字第13XX号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年2月10日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院审理查明：王XX于2003年3月13日进入XX公司工作，任叉车司机一职，双方签订劳动合同。2012年10月31日XX公司发出通告1份，载明"由于公司将业务范围逐渐转入国内订单生产，制造部三名叉车司机工作量大量减少，不饱和，经研究决定：三名叉车司机每周轮流一名驾驶叉车，其余两名到生产车间协助工作，薪资及福利待遇保持不变！三名叉车司机中的戴XX，王XX，不配合公司安排，拒不服从公司的合理安排，且与制造部特助郑X，制造部经理江某发顶撞，造成恶劣影响，现书面公告告知戴XX，王XX如不服从公司安排，公司将按照《员工手册》，给予纪律处分，即日起执行。"2012年11月1日XX公司发出通告1份，载明"因公司订单减少，现场只需一辆叉车就可保证生产，故现有的三名叉车司机安排每人轮流一周担任叉车工作，其余两位到生产线帮忙，但10月31日、11月1日上午叉车司机戴XX、王XX拒不服从安排，不到公司安排帮忙的岗位干活。根据《员工手册》第五章第十九条之有关规定，予以戴XX、王XX各记过一次的处分，以示警戒。"2012年11月6日XX公司发出通告1份，载明"因公司订单减少，现场只需一辆叉车就可保证生产，故现有的三名叉车司机安排每人轮流一周担任叉车工作，其余两位到生产线帮忙，但10月31日、11月1日上午叉车司机戴XX、王XX拒不服从安排，不到公司安排帮忙的岗位干活，公司已出通告记过一次处分。但直至11月2日两人还是不服从安排。根据《员工手册》第五章之有关规定，予以戴XX、王XX各记大过一次的处分，以示警戒。"同日XX公司还发出通告1份，载明"因公司订单减少，现场只需一辆叉车就可保证生产，故现有的三名叉车司机安排每人轮流一周担任叉车工作，其余两位到生产线帮忙，但至11月5日，戴XX、王XX两人仍不服从公司安排。11月5日上午，公司人事行政部及工会有与两人进行沟通，但两人还是不愿到公司安排帮忙的岗位干活。根据《员工手册》第五章之有关规定，予以戴XX、王XX各记大过一次的处分，以示警戒"。2012年11月16日XX公司发出通告1份，载明"公司员工戴XX、王XX，两名员工在十月三十一日公司以正式文件通知（文件号PER-TG-022-23），要求三名叉车司机每周轮流一名驾驶叉车，其余两名到生产车间协助工作，薪资及福利待遇保持不变。但戴XX、王XX两名员工拒不服从公司安排，违反员工手册规定，已连续在11月1号到11月15号，不服从公司安排，拒不执行以上决定，经工会、人事部多次做思想工作，两位仍不服从公司安排，已累计记过一次、大过二次，累计记分4分，公司征求工会意见，结合《劳动合同法》之规定，并按照员工手册条款，决定予以两名员工严重违纪解除劳动合同，此通知即日起生效。"在该通告上加盖有XX木工业（中国）有限公司工会委员会的印章。同日XX公司还作出违纪解除合同通知1份，载明"王XX：2012年10月31日至11月15日，你已连续违反员工手册规定，不服从公司安排，累计被记小过一次，大过二次，处罚分已达到4分，根据《员工手册》第五章第二十二条之有关规定，予以违纪解除合同。请你于2012年11月16日9：00前至人事行政科办理相关离职手续。"，在该通知上王XX签字。嗣后，王XX向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金39600元；2、XX公司为其进行职业病检查。昆山市劳动人事争议仲裁委员会于2013年1月17日作出昆劳人仲案字（2012）第5814号仲裁裁决，裁决驳回王XX的请求。该仲裁裁决为非终局裁决，王XX对该仲裁裁决不服，向原审法院提起诉讼。

另查明：庭审中王XX陈述XX公司解除其劳动合同前XX公司一共有三个叉车司机，分别为王XX、戴XX、王庆银，2012年10月30日下午2点，李某对王XX说你们三个人一个人开叉车，两个人下车间，2012年10月31日李某还给王XX一张纸让其签字，其没有签字，XX公司让王庆银继续开叉车，让王XX和戴XX去车间，XX公司安排王XX去车间抬防火门，防火门要200多斤，两个人抬不动，从XX公司通知王XX到新岗位一直到XX公司公司解除王XX劳动合同这段期间王XX在原先的工作岗位上等待，没有开过叉车，也没有去车间进行辅助性工作。XX公司陈述2012年10月30日之前部门主管李某（生产经理助理）、郑明发（生产经理）口头通知王XX、戴XX、王庆银三个人轮流开叉车，王庆银先开，王XX和戴XX先去产线，对王XX重新安排的原因是订单不饱和，订单减少，原先有员工600-700人，人员不断减少，不需要3名叉车司机，去车间是做辅助性工作包括替别人拿东西、抬门、分拣料，抬门的工作原来是几个女同志在做。

又查明：XX公司提供的王XX无异议的《员工手册》第二章第十三条规定由于业务需要，公司有权决定将员工临时或长期调任其它职位或地区。第五章第九条规定记过一次扣1分，记大过一次扣1.5分。第五章第十九条第（17）项规定为其它应予以记过的情况。第五章第二十条第（19）项规定为其它应予记大过的情节。第五章第二十二条第（15）规定工作表现较差，处罚达到3分者予以违纪解除合同。

上述事实，有王XX提供的通告、通知、仲裁裁决书、XX公司提供的通告、员工手册及庭审笔录、当事人称述等证据予以证明。

原审原告王XX的诉讼请求为：要求1、XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金39600元；2、XX公司为王XX安排职业病检查，并承担相关的检查费用和误工费；3、XX公司承担本案的诉讼费用。

原审法院认为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中王XX进入XX公司工作，双方签订劳动合同，依法建立劳动关系。XX公司基于自身经营状况的变化对王XX的工作岗位进行临时性调整，且XX公司对王XX工作岗位的调整未完全使王XX脱离原先的工作内容，王XX的薪资福利待遇XX公司也承诺不予改变，故XX公司对王XX工作岗位的调整属于XX公司享有的用工自主权，王XX理应服从。但王XX经XX公司通知调整岗位后自2012年10月31日至2012年11月5日未到新岗位工作，XX公司据此并依据《员工手册》的规定给于王XX处罚并无不当。后自2012年11月6日至2012年11月15日XX公司继续给予王XX到新岗位工作的时间，但王XX在原岗位待岗，未到新岗位工作，对XX公司的生产经营管理造成影响，故XX公司依据《员工手册》的规定解除王XX的劳动合同合理合法，不存在恶意，无须向王XX支付违法解除劳动合同赔偿金，故原审法院对王XX要求XX公司支付违法解除劳动合同赔偿金39600元的诉讼请求不予支持。

关于王XX要求XX公司为其安排职业病检查，并承担相关的检查费用和误工费的诉讼请求，因该请求不属于人民法院受理民事案件的范围，原审法院不予理涉。

综上所述，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：一、驳回王XX要求XX公司支付违法解除劳动合同赔偿39600元的诉讼请求。二、驳回王XX的其他诉讼请求。案件受理费10元，由王XX负担。宣判后，上诉人王XX不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：被上诉人提出变更上诉人劳动岗位，是变更劳动合同主要条款的行为，上诉人有不接受的权利，由此引发纠纷应当由被上诉人承担责任。被上诉人提出变更劳动合同是临时性行为，并说明一星期轮换一次，但实际情况是引发纠纷的两周内被上诉人未安排轮流上岗。被上诉人解除上诉人劳动合同的理由不充分，对所谓记过和记大过的违纪行为没有在员工手册中明示，不应成为解除劳动合同的法定理由。故上诉人提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，依法判令被上诉人解除劳动关系违法并支付赔偿金39600元，本案诉讼费用由被上诉人承担。

被上诉人XX公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院查明事实与原审判决查明事实相一致。

本院认为：本案的争议焦点在于XX公司解除劳动合同是否合法有据。用人单位有权依法制定自己的规章制度和管理规定，并依此对员工进行内部管理。XX公司《员工手册》经过民主程序制定，XX公司就《员工手册》在王XX入职后向其进行了发放，王XX也表明其明确知晓《员工手册》内容，XX公司可依据该《员工手册》对员工实施管理，王XX应遵守执行，如违反上述规定，亦应承担相应后果。XX公司就解除事宜告知工会，并得到工会同意意见，已履行征求工会意见的程序性义务。再从王XX的行为与处理过程来看，XX公司对王XX的工作岗位进行临时性调整是基于其自身经营状况的变化，且该工作岗位的调整并未完全使王XX脱离原先的工作内容，王XX的薪资福利待遇XX公司也承诺不予改变，故XX公司对王XX工作岗位的调整属于XX公司享有的用工自主权，王XX理应服从。但王XX经XX公司通知调整岗位后自2012年10月31日至2012年11月5日未到新岗位工作，在经XX公司处分后，王XX自2012年11月6日至2012年11月15日仍在原岗位待岗，未到新岗位工作，对XX公司的生产经营和用工管理造成影响。因此，XX公司依据《员工手册》的规定解除王XX的劳动合同合理合法，不存在恶意，无须向王XX支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，上诉人王XX未能充分举证证明其上诉理由成立，应承担不利后果。XX公司解除与王XX的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行了征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职责的正当行为，并非违法解除劳动合同。故原审判决并无不当，本院予以确认。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人王XX的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人王XX负担。

本判决为终审判决。

                                                                     ……

                                                           二〇一四年四月十五日

                                                                   书记员　XXX