员工互殴，责任轻微一方可否开除

                                         江苏省苏州市中级人民法院

                                                 民 事 判 决 书

                                                                           （2014）苏中民终字第02209号

上诉人（原审原告）贾某。

被上诉人（原审被告）某物流设备（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山市玉山镇。

法定代表人XXX，执行董事。

上诉人贾某因与被上诉人某物流设备（昆山）有限公司（以下简称某公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2013）昆民初字第5030号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月11日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院审理查明：贾某于2006年6月21日进入某公司工作，双方签订了劳动合同。某公司2009年1月1日修订的《员工手册》规定，有下列情形之一者，不分主次，均将被视为严重违纪，并受到立即解除合同处分，且不予给经济补偿金：工作时间酗酒、赌博、打架等恶劣行为等。2011年1月1日起实施的《员工手册》规定，参与斗殴或挑起斗殴、殴打或威胁其他员工或公司访客的，直接导致合同终止。某公司没有设立工会组织。2013年10月8日贾某与同事发生了冲突，并发生相互殴打。2013年10月11日贾某自述：承认其与同事打架之事实。2013年10月12日某公司对贾某作出解除公告，认为贾某与同事因换气瓶问题，发生言辞冲突肢体冲突，直至相互斗殴，影响恶劣，依据《员工手册》纪律处分政策之规定，给予贾某和该同事解除劳动合同处分。某公司向贾某出具了劳动合同证明。贾某解除劳动合同前平均工资为6629.77元。嗣后，贾某向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金98114.55元。该委于2013年12月9日作出裁决：驳回贾某的仲裁请求。贾某不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。

原审审理中，贾某为主张权利向原审法院提供了劳动合同书、解除公告、证明（某公司出具的打架开除）、银行对帐单、工资清单、2009年1月1日修订的《员工手册》。某公司质证意见：对劳动合同书、解除公告、证明、银行对帐单、工资清单没有异议；对员工手册认为是老版本，现在用的新版本。某公司为反驳贾某主张向原审法院提供了员工面谈沟通表、《员工手册》（2010年12月）及签收单（贾某于2010年12月27日签收）、解除公告、退工备案登记表两份（贾某和另一员工）、其他员工的《员工手册》签收单、2010年12月15日《员工手册》讨论制订会议纪要。贾某质证意见：对员工面谈沟通表真实性无异议，认为贾某属于自卫；对员工手册及签收单认为没有看到过，对签字无异议；对解除公告、退工备案登记表两份无异议；对其他员工的《员工手册》签收单、2010年12月15日《员工手册》讨论制订会议纪要的真实性不认可。原审法院对当事人无异议的证据予以认定。

原审原告贾某的诉讼请求为：要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金98114.55元。

原审法院认为：贾某进入某公司处工作，依法建立了劳动关系。在工作时间，贾某与同事因工作原因发生语言争执至相互殴打，某公司提供了证据予以证明，贾某对证据无异议，但认为属于自卫，即对发生打架事实无异议，原审法院予以认定。贾某以属于自卫之抗辩理由不成立，原审法院不予认定，应当认定贾某的行为违反了《员工手册》规定的解除劳动合同之情形。

根据司法解释规定，解除劳动合同事先未经工会同意，但用人单位在仲裁裁决后起诉前可以补正。本案中，在仲裁和诉讼请求理由，贾某均没有提出未经工会同意之抗辩，而在开庭辩论中才提出未经工会同意，而某公司也没有建立工会组织，不能归责于某公司，贾某以未经工会同意之抗辩理由不成立，原审法院不予支持。

在仲裁审理中，贾某对《员工手册》制订的民主程序没有提出抗辩。在起诉诉称中也没有提出未经民主程序制订，而在开庭审理辩论中，贾某认为《员工手册》未经民主程序制订，应当以贾某申请仲裁和诉讼请求的理由为准。 同时，某公司单方对贾某作出解除劳动合同所依据的规章制度（2008年1月1日之后）在制定程序上存在瑕疵，但贾某打架事实清楚（自认），证据确凿，贾某也签收了《员工手册》（新旧版本均有打架解除劳动合同之规定），即某公司已履行了告知义务，且贾某的行为属严重违反劳动纪律，可以认定某公司单方解除劳动合同合法，故贾某以此的抗辩的理由也不成立，原审法院不予认定。

同时，贾某认为其签收的是老版本的《员工手册》，而贾某提供的老版本的《员工手册》也有打架规定解除劳动合同之规定。某公司认为应适用新修订的《员工手册》，并提供了新的《员工手册》及《员工手册》讨论制订会议纪要，即经过民主程序，贾某对此的真实性均不认可，但不能提供证据予以证明，原审法院对某公司提供的《员工手册》及《员工手册》讨论制订会议纪要予以认定，某公司新的《员工手册》可以作为处分贾某之依据。综上所述，贾某诉讼请求理由不成立，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，判决：驳回贾某的诉讼请求。案件受理费10元，由贾某负担。

宣判后，上诉人贾某不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：2013年10月8日，贾某在工作中被同事殴打，某公司没有查清原因，将贾某与打人的同事一并开除，某公司开除贾某没有事实依据；贾某只收到老版的《员工手册》，从未见过某公司提交的新版的《员工手册》。某公司开除贾某没有法律依据。原审法院未对《员工手册》的真实性、合法性进行审查，也没有对某公司开解贾某是否符合法定程序进行审查。故请求二审法院撤销原判决，并依法改判某公司支付贾某违法解除劳动合同赔偿金98114.55元。

被上诉人某公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院查明事实与原审判决查明事实一致。

本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，贾某与同事祝春亮因工作原因发生争吵后相互殴打，虽贾某辩称其出于自卫，但鉴于打架、斗殴事实客观存在，其行为符合《员工手册》规定的解除劳动合同之情形。对于贾某认为其只收到老版的《员工手册》，没有收到新版的，某公司解除劳动合同没有依据的主张，本院认为，根据某公司提交的新版《员工手册》及《员工手册》讨论制订会议纪要，可以认定新版《员工手册》制定于贾某签收《员工手册》之前，且贾某不论收到何版本《员工手册》，新旧版本《员工手册》均有打架可解除劳动合同之规定。故对于贾某该主张，本院不予采信。因此，某公司解除与贾某的劳动合同，并无不当。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人贾某的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人贾某负担。

本判决为终审判决。

                                                                                                  ……                                     

                                                                              二〇一四年七月三十一日

                                                                                 书　记　员　　XXX