劳动者集体维权（罢工）处置

2015年6月17日新闻报道，位于深圳市的庆盛服饰皮具有限公司总共约有900名工人于近日举行了罢工，部分劳动者从6月8日就已经开始罢工。

这家公司是利华成衣有限公司下属公司，而利华成衣是著名服装零售品牌优衣库的合作厂商，为优衣库代工生产部分服装。

早年因为劳动力成本低廉，跨国服装公司喜欢选择中国的服装工厂。且由于当时我国劳动法律法规不完善和执法尺度相对宽松，违法成本低廉，导致车间劳动者的的工作环境以及薪资水平较差。

然而，随着我国经济飞速发展和劳动法律法规的完善，尤其是2008年1月1日劳动合同法的实施，用人单位的固定人力成本及违法成本日趋上升，如未依法签订书面劳动合同面临二倍工作的惩罚、未缴纳社会保险面临经济补偿金、违法解除合同面临经济赔偿金。因此，越来越多的服装品牌选择关闭厂区、厂区整合、经济裁员、国内搬迁，甚至将产地从中国转移到越南等其他东南亚国家。

由于上述经济原因及劳动者维权意识的增强，劳动者“罢工”事件常有发生就不足为奇。但特别需要说明的，“罢工”不是目前我国劳动法律中的概念，我国目前法律概念中不存在“罢工”说法，可以说“罢工”这种维权方式，在法律层面是得不到认可的，但在劳动者诉求得不到及时响应的情况的下，这是劳动者维权的最终手段。

从新闻媒体报道来看，这一起集体维权行动的发生与工厂搬迁、解除合同经济补偿金密切相关。而这样的集团维权事件越来越多，据官方的中国社科院统计，涉及100至1000名工人的集体劳动争议数量呈10倍增长，此类争议从2007年的23起增至2012年的209起。

显然，中央政府已充分注意到劳动者集体维权的现象，劳动者集体维权对社会稳定造成不良影响，中央政府要求地方“把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务”，指出“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下”。这些数据都在向企业揭示着劳动争议的风险，尤其针对外资企业，在撤出或企业经营战略调整中，应充分注意劳动者的补偿，给予充分重视，防止集体维权时间的发生。

一般可能引起集体维权的事由，都和劳动合同法规定支付经济补偿金的事由有直接联系：

（一）经营主体变更如股权转让、并购等。

虽然转让股权、进行并购的行为并未违反相关法规，不产生法律层面的补偿规定，但在相关主体变更之前，由于对劳动者缺乏必要的解释说明及适当的安抚，导致劳动者产生严重的担忧与不安，最终引发集体维权，也使单位面临变更合同或者解除合同的经济补偿问题。

（二）单位结构调整需裁减人员。

单位发生裁员多直接适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行……”的解除合同条款，看似并不违法，但若处置不当，同样面临违法解除赔偿或者额外补偿的支付风险。

（三）薪酬福利：薪酬较低引发员工不满。

（四）单位搬迁而经济补偿金不足。

（五）用人单位存在明显违反劳动法律法规，严重侵犯劳动者权益。

用人单位应避免明显的违法行为，注重员工薪酬福利，注意福利形式多元化，加强感情交流，积极回应劳动者的合法诉求。

集体维权事件的处置：

既然事件已经发生，如何有效处置，回应劳动者的利益诉求和劳动行政部门的行政指令：

第一，企业的管理者应以冷静处理为主，设置应急处理团队，并确定善于处理集体维权事件人士为负责人，并且及时向当地政府的劳动行政部门接洽，取得企业所在地劳动行政部门支持。

第二，在应急谈判团队中，劳动法律师的介入是必要，能增加互信，发挥双方间的沟通桥梁作用，亦可以提高平息劳资冲突的效率。

第三，制定出具有不同反应层级的谈判策略，尽快建立谈判秩序。单位可以根据自身经营状况和管理状况，制定出一些不同层级的利益交换和利益妥协的参考标准，以便在集体谈判过程中更加能够维护自身的合法权益。

第四，充分利用企业工会，工会可以作为沟通桥梁，工会和劳动者之间容易建立互信关系，更高效的促成谈判。

最后，将经过谈判得出的合理处置方案以书面公告及报备当地劳动行政部门，取得支持，作为处理劳动者集体维权事件的依据。