用人单位单方解除劳动合同注意事项

劳动者违纪也即违反用人单位的规章制度，而只有在劳动者严重违纪时用人单位才可以解除劳动合同。劳动合同法及相关法律法规对用人单位单方解除劳动合同由严格法律规定及程序要求，涉及诸多程序：

1. 规章制度的内容与订立

1）规章制度的内容必须合法、明确，具备可操作性。

规章制度是企业内部的“法律”，用人单位都应制定相应的规章制度，规章制度的内容，不仅应当符合国家法律、行政法规及政策规定，还应该公平合理、符合社会道德，否则将被视为内容不合法。用人单位在制定规章制度时，必须注意不能低于法律对劳动者保护的最低标准，同时用人单位应当制定明确具体、可操作性的规章制度，使劳动者的权利和义务明确，并使用人单位的劳动管理行为规范化。尤其在劳动者违纪行为和处分的规定上，应明确合理，定性定量。

2）规章制度的形成要合法合规。

为了保障劳动者和用人单位的合法权益，规章制度的订立应当遵循民主原则。在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定后公示，同时单位也应当注意保存民主协商的证据，例如，会议纪要、与会人员签到表等。实践中，对于劳动者的规章制度主要是员工手册，为确保双方利益，员工手册应当经员工签收，以免因员工未签收员工手册造成用人单位无据可依。

举例而言，在李某诉某化学工业（上海）有限公司劳动合同纠纷一案中，法院表示：用人单位依法通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。甲公司制定的《员工奖惩制度》已经民主程序讨论通过，内容与法不悖，且已向李某公示，故应为有效。根据该制度第4.2.6条V款的规定，在公司范围内（含厂区内、公司宿舍或公寓内以及班车上）打架斗殴者，甲公司有权与之解除劳动合同。李某因不满工作安排，与案外人马某产生争执，并升级为较为激烈的肢体冲突。甲公司依照《员工奖惩制度》解除与李某劳动合同的行为，并无悖于法律之处。

可见，内容合法，又经过民主程序制定、向员工公示的规章制度当然可以作为用人单位解除劳动合同的依据。

2.应在规章制度中标明劳动者的违纪事实。

单位要想合法解除劳动合同需证明劳动者符合“严重违纪”而非“违纪”这一法定情形。实例中，很多企业以违纪为由解除劳动合同，但对于严重违纪的事实却总有疏漏，为了避免用人单位承担法律风险，建议用人单位在订立规章制度时全面考量，订立严密的逻辑体系。

比如应在规章制度中罗列具体的员工违纪行为，并列明哪些行为分别属于一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，形成违纪梯度。比如可以规定旷工多少天属于较严重违纪，给予记过处分，两次如此旷工行为属于严重违纪。

同时针对劳动者违纪的规定在符合“明确合理”、“定性定量”的原则基础上，能细化的则细化，如规定违纪情形时不应存在“情节严重的”、“屡次”、“多次”等模糊规定；规定处罚措施时也不应存在处以“警告或记过”、“1000－2000元罚款” 等模糊规定。

例如：某劳动合同纠纷一案中，法院表示：根据查明的事实，李某在乙公司工作期间，于2014年3月和5月接连发生两次生产差错，理应承担相应后果。但乙公司已于2013年3月和5月分别对李某的上述行为进行了两次记过并扣除当月绩效奖金的处分。因此，乙公司在对李某某的过错行为作出处罚后，不应对詹某同一行为再次进行处罚。乙公司亦未能提供证据证明其公司存在两次记过处分可予以辞退的规章制度。本院认为，李某亦尚未达到严重违纪并足以解除劳动合同的程度。因此，乙公司据此对李某作出的解除劳动合同决定，于法有悖。

这一则案例中，用人单位败诉即在于未在规章制度中对劳动者违纪事实做详细明确的规定，以至于单位解除无据，被判为违法解除劳动合同。

3．解除劳动合同的程序要合法合理

用人单位因劳动者违纪解除劳动合同，事关劳动者切身利益，必须将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；在工会提出意见后，用人单位要研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；决定解除劳动合同的，用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明。

在上述程序中，两个关键的环节就是通知工会和发出解除通知。通知工会是用人单位解除劳动合同的必经程序，未有此程序极易形成用人单位的违法解除。而发出解除通知时，值得注意的是解除通知书的制作：劳动合同通知书上应明确宣告解除劳动合同的理由；为避免定性错误，可对劳动者的行为进行大的定性，适用大的规章制度名称，比如按照劳动合同法、劳动合同和公司规章制度的规定等等表述，同时为使得单位解除劳动合同有理有据，通知书上应具体罗列员工的违纪事实和解除合同理由。

例如：某劳动合同纠纷二审民事判决书中，法院认为：根据劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而按照司法解释的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。由此可见，即使公司与李某解除劳动合同的理由符合法律规定，但鉴于公司没有证据证明通知过工会，也应被认定为违法解除，应向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

所以说，除了实质内容外，程序的合法合理也是合法解除劳动合同的关键。

4. 在证据方面做到确实、充分

实践中，用人单位在单方解除劳动争议中往往因证据不足而败诉，这一点从大数据分析成果中就可知晓，也就要求企业必须提供确实充分的证据，以证明单位不是违法解除劳动合同。而用人单位因劳动者违纪解除合同需要提供其程序合法和事实认定准确的全面证据：在劳动者出现违纪行为时，人力资源部和用人部门应当注意及时固定证据，以证明劳动者严重违纪；在通知工会时，应当注意制作已经通知工会的证据并妥善保管；在发出劳动合同解除通知书时，应注意证据收集，比如在通知书上附回执，要求员工签收，无法当面送达的，通过EMS递送的，应当注意保留寄出通知函的单据，并向快递公司索要送达时的签收单复印件存档。

5. 司法审查中的注意事项

在司法实践中，司法审查主要关注三点：规章制度的合法合理；劳动者的违纪事实；证明劳动者严重违纪的证据。所以用人单位的规章制度内容必须合法合理，明确严重违纪情形，程序必须合法民主；在劳动者出现违纪情形时，及时保留证据，证明劳动者行为确为规章制度中规定的可由用人单位单方解除劳动合同的严重违纪行为；在证据的管理上必须全面细致，任何的关键程序都应固定证据，证明解除依据和程序合法合理。同时值得注意的是，仲裁机构和法院对规章制度的司法审查不应突破和干涉用人单位合法合理的用人管理权。

综上，用人单位在运用“劳动者严重违纪”条款时，应注意劳动者严重违纪的事实和证据收集以及程序上的合法合理，防止因疏漏产生违法解除劳动合同的风险，最终既要承担员工违纪带来的损失，又要承担违法解除劳动合同的损失。