公司违法解除劳动合同被判违法解除劳动合同赔偿金

                                                         苏 州 市 中 级 人 民 法 院

                                                                民 事 判 决 书

上诉人（原审原告、被告）RL工程建设（苏州）有限公司

被上诉人（原审被告、原告）季某

上诉人RL工程建设（苏州）有限公司（以下简称RL公司）因与被上诉人季某经济补偿金纠纷案件，不服苏州工业园区人民法院（2013）园民初字第MM号民事判决，向本院提起上诉，本院分别于2014年11月4日、11月12日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院审理查明:季某于2006年1月4日进入RL公司工作。最近一期劳动合同期限自2009年7月4日起至2014年7月3日止。

2012年11月6日，RL公司以季某拒绝执行上司工作安排并在公司内与上司吵闹为由，根据就业规定第十三章第五项第3、4、5条规定，对季某作出严重违纪警告处分。季某于2012年11月7日签收该警告书。

苏州劳动律师（www.sz-law.net）注：用人单位处罚流程比较规范事实依据充分。

2012年11月12日，RL公司以季某2012年11月8日以及11月9日连续两次未经批准将公司配备的电脑带出公司，并将该电脑中的所有信息资料及公司配备软件等全部格式化为由，根据就业规定第十三章第四项第5条与第五项第18条规定，对季某作出严重违纪警告处分。季某于2012年11月12日签收该警告书。

2012年11月30日，RL公司以季某2012年11月26日至11月30日多次未经允许擅离职守，情节严重，已给部门及公司工作环境带来极坏影响为由，根据就业规定第十三章第五项第4条规定，对季某作出严重违纪警告处分。RL公司工会主席郭和平于2013年12月3日向季某口头告知该次警告处分。

2012年12月3日，RL公司以季某受到上述三次严重违纪警告处分为由，决定自2012年12月3日起解除与其劳动合同关系。同日，RL公司就上述解除劳动合同决定通知工会。RL公司工会主席郭和平当日向季某告知解除劳动合同决定，并向季某出示解除通知书，季某拒绝在解除通知书上签名。RL公司于2012年12月4日将解雇通知书寄送季某，后被拒收退回。2013年1月24日，RL公司将退工手续备案表寄送季某，后被拒收退回。关于解除劳动合同的规章制度依据，RL公司在庭审中明确为就业规定第十三章第五项严重违纪第3、4、5、18条和第六项惩罚处分第2条规定。

RL公司就业规定第十三章第四项较重违纪规定，公司根据违纪情况给予罚款、书面警告或降级的惩罚，情节严重的，可以解除劳动合同，其中第5条为“未经许可将公司的物品、商品带出公司”，第7条为“未按期完成公司安排的任务或处理严重不当，且无正当理由的”。第十三章第五项严重违纪规定，公司可以解除劳动合同的过错情形，其中第3条为“故意或因严重过失越权行为或无故不执行上司的指令，反复犯错或故意消极怠工的”，第4条为“在工作中未经公司允许擅离职守、消极怠工或拒绝听从上司的合理调遣、指挥，情节严重的”，第5条为“妨碍或企图妨碍公司的正常业务执行的”，第18条为“因故意或重大过错破坏、废弃、滥用、隐藏、遗失或泄露公司的设施、动力、资材、机械、工具、产品、公示栏、公司信息（文件、电子信息数据等）、及其他物品的”。第十三章第六项处罚处分规定:累计受到2次严重书面警告后，再次轻微违纪或较重违纪的，立即解雇。季某于2010年5月11日、2012年9月18日分别签收替换的就业规定。RL公司薪资规定第三章激励奖金规定:公司根据经营情况和人事评价结果，决定激励奖金金额等，激励奖金发放对象为发放日的在职员工。

季某离职前12个月月平均工资为15477元。解除劳动合同时苏州地区上年度职工月平均工资为4305元。

原审法院同时查明:季某于2013年1月就本案其诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该委于2013年3月14日裁决RL公司解除劳动合同违法，RL公司支付季某违法解除劳动合同赔偿金180810元；对季某其他仲裁请求不予支持。季某与RL公司均不服仲裁裁决，于法定期限内诉至原审法院。上述事实，有当事人陈述，季某举证的劳动合同、退工手续备案表、解除劳动合同通知书、银行交易明细、会员参保证明、苏园劳仲案字（2013）第905号仲裁裁决书，麦克维尔公司举证的海关通关系统《商品综合分类表》、生产计划表、物料清单、通知工会邮件、工会成员批复、行政处罚决定书等证据在卷佐证，并经当庭质证，原审法院予以认定。

原审原告RL公司的诉讼请求为:请求判令RL公司合法解除劳动合同，无需支付赔偿金180810元；并由季某承担所有诉讼费用。

原审原告季某的诉讼请求为:请求确认RL公司违法解除劳动合同，RL公司支付赔偿金216692.28元、2012年度综合奖金49055.2元、病假期工资11386.08元；并由RL公司支付诉讼费用。

原审法院认为，本案的争议焦点主要集中于:

一、RL公司解除季某劳动合同的事实依据是否充分。

对于RL公司解除所依据的三次严重违纪警告处分，RL公司提供如下证据:

关于第一次严重违纪警告处分，有如下证据:

1、2012年10月9日、10日、15日录音材料及对话整理，证明季某不遵守公司请假规定、不接受公司要求其按所属部门指定座位入座的工作安排、不接受公司领导工作安排、辱骂、殴打公司领导；

2、2012年10月30日至31日季某与曹杨的工作安排往来邮件，证明季某推诿拒绝领导的工作安排，季某没有完成领导安排的工作；

季某发表质证意见如下:

1、对于录音材料真实性没有异议，但认为单位为了开除季某故意诱导他并录音，是在季某不知情的状态下录音，谈话人曹扬存在明显的找岔和诱导，这种方式不合法不合理，与解除通知中列出的理由不一致，与本案没有关联；

2、2012年10月30日至31日工作安排往来邮件属实，但曹阳在邮件中称季某未完成工作不是事实。

关于第二次严重违纪警告处分，有如下证据:

1、公司出具的有关电脑带出需部门长及IT人员确认的说明，证明未经公司部门长及IT人员确认，员工不得将电脑带出公司；

2、公司配备给季某的笔记本电脑、2012年11月8日与2012年11月9日季某将公司电脑带出公司的视频截图，证明季某未经公司允许私自将办公电脑带出公司的违纪事实；

3、公司IT部门出具的有关季某电脑检测的问题及对策报告书一份，证明季某私自将公司电脑带出并格式化的事实；

4、苏州维数电脑公司出具的2012年11月9日的硬盘检测说明书，证明季某私自将公司电脑格式化的事实；

5、带出电脑申请表，证明RL公司员工带出电脑必须经所属部门领导及IT部门批准。

季某发表质证意见如下:

1、公司出具的有关电脑带出需部门长及IT人员确认的说明是公司自行制作的，不予认可，且这是季某离职后公司作出的说明，与本案无关；

2、公司配备给季某的笔记本电脑不予确认；2012年11月8日与2012年11月9日季某将公司电脑带出公司的视频截图，对合法性、关联性不予认可，经询问确认截图上的人是季某本人，不记得在11月8日、9日有无将电脑带出公司；

3、问题及对策报告书不予认可，是公司自行制作的，与本案无关；

4、苏州维数电脑公司出具的2012年11月9日的硬盘检测说明书不予认可，没有效力，不能说明季某进行了电脑格式化；

5、对带出电脑申请表不予认可。

关于第三次严重违纪警告处分，有如下证据:

2012年11月26日至30日季某擅离岗位视频及统计数据，证明季某11月26日至30日多次长时间擅离岗位的事实。

季某发表质证意见如下:

目前没有原件，不予认可，另外与本案也没有关联，季某是中午出去的，也有可能是出去吃饭，且不能证明是拿了公司的电脑，也有可能是季某自己的，故真实性、关联性、合法性均不予认可。

季某提供向工会的情况汇报两份，证明电脑被切断。

RL公司对情况汇报真实性予以认可，对其内容不予认可。

结合双方当事人举证证据与质证意见，原审法院查明如下事实:

2012年10月9日、10日，RL公司建筑设计部主管曹杨要求季某将座位搬到和本部门员工一起，季某予以拒绝，对于主管提出的工作要求，季某亦不予配合。在对话中，季某言语中有“你脑残，妈的，你脑袋残，你心理不能再残缺了”、“狗屁，放你狗屁”、“我骂你怎么了，畜生”。2012年10月15日，人事经理、工会主席与主管一同协调要求季某坐到指定座位，季某予以拒绝。

2012年11月8日、9日中午12时左右，从物业监控录像中可见，季某携带笔记本电脑样式物品离开RL公司所在的某大厦。RL公司提供的的电脑带出办公申请表显示员工将笔记本带出公司需经申请、审批。季某要求法院调取监控录像原件，经与加城大厦物业公司核实，物业公司看过录像后称没有经过剪辑，是从物业直接拷贝给单位的，因为系统要更新，原始的录像已被覆盖掉了，在覆盖之前，RL公司向物业公司拷贝监控录像。根据RL公司申请，原审法院于2013年11月15日委托司法鉴定科学技术研究所司法鉴定中心对DellLatitude5420笔记本电脑硬盘是否被格式化与格式化时间进行鉴定，恢复并提取检材硬盘中的残存数据，并分析残存数据的录入时间。该中心于2014年1月21日出具鉴定意见:检材硬盘经过格式化或一键恢复，最后一次进行格式化或一键恢复操作时的系统时间为2012年11月9日10:39:51；硬盘数据恢复及提取结果见附件移动硬盘，并打印其中部分照片等具有个人特征的文件。季某确认打印照片系其私人照片。2012年11月8日，季某向工会主席郭和平提交情况汇报一份，称2012年11月7日，其在公司上班用的工作电脑被IT管理强行切断（网络、服务器与电脑无法使用）。2012年11月21日，季某向工会主席郭和平提交情况汇报一份，称2012年11月9日中午，公司IT人员趁其不在座位时，拿走其的电脑。

RL公司于2012年11月26日在季某座位上方安装监控摄像头，对季某所在区域进行摄像，RL公司在其他地方未安装监控摄像头，监控摄像显示季某工作桌面没有电脑或其他材料，季某多次离开座位。根据物业公司的电梯内监控录像显示，季某从RL公司离开后去了某大厦其他楼层。

苏州劳动律师（www.sz-law.net）注：用人单位仅在劳动争议当事人座位上方安装监控摄像头的做法，有违常理，侵犯了劳动者相关权益，不具有合法性。同时，监控内容与最后一次据以解除合同的事实无法匹配，导致被人民法院认定违法解除，被判令支付违法解除合同赔偿金。

原审法院认为:当事人对于自己提出的主张应承担举证责任。关于第一次严重违纪警告处分，根据录音材料，季某在工作中确实存在不配合主管安排、对工作位置的安排拒不执行的行为，且有污辱性言语，影响比较恶劣，根据规章制度的规定构成严重违纪，RL公司可给予其严重违纪警告处分事。关于第二次严重违纪警告处分，从监控视频中看，季某携带的物品虽不能直接判断为笔记本电脑，但根据鉴定意见，被鉴定笔记本电脑确系季某的工作电脑，虽该电脑一直放置于RL公司内部，即使季某曾向工会反映电脑被强行切断，但电脑与服务器断开连接并不表示电脑无法使用，但根据鉴定的格式化或一键恢复操作时间来看，该电脑当时尚处于季某控制之下，故结合监控录像，原审法院可确认操作行为由季某实施，故RL公司给予的严重违纪警告处分有事实依据。关于第三次严重违纪警告处分，监控摄像头是RL公司针对季某安装，在此之前，RL公司已没收了季某的笔记本电脑，季某没有劳动工具，从监控录像反映季某的桌面情况来看，RL公司亦未安排季某工作任务，监控视频不能反映季某的正常工作状态，且RL公司的上述做法存在诱导违纪之嫌疑，故不能据此确认存在擅自离岗的行为。综上，季某的行为两次违反公司规章制度中关于“严重违纪”的规定，根据规章制度规定，累计受到2次严重书面警告后，再次轻微违纪或较重违纪的，可立即解雇，季某的违纪情况尚不符合解雇条件，RL公司解除季某的劳动合同，事实依据不足，系违法解除劳动合同，应依法向季某支付赔偿金。季某离职前十二个月月平均工资高于苏州地区上年度职工月平均工资的三倍，故应按苏州地区上年度职工月平均工资三倍标准与季某工作年限核算赔偿金为180810元（4305×3×7×2）。

二、年终奖支付依据。

季某主张:RL公司应支付其2012年度年终奖，自2009年开始RL公司每个月从其工资中扣除20%到年底与额外一个月工资一并作为年终奖支付，年终奖计算方式为每月扣除20%工资合计为34627.2元与一个月工资14428元合计49055.2元。季某提供2006年至2012年期间若干工资单证明工资与奖金支付情况。

RL公司则认为:RL公司已经按照劳动合同的工资标准发放了工资，不存在扣除情况，季某不符合年终奖发放条件。RL公司对季某提供的工资单真实性没有异议。

经核对季某提供的工资单，原审法院就工资支付情况查明如下事实:自2006年至2009年3月期间，季某应发工资由基本工资、职位工资、职能工资、资格补贴与加班费构成，每年工资略有增长，2009年3月除加班费以外的应发工资金额为13836.55元；自2009年4月至2009年7月期间，季某应发工资由基本工资、贡献工资与加班费构成，基本工资与贡献工资合计11069元；自2009年8月起，季某应发工资由基本工资、贡献工资、住房补贴与加班费构成，于2009年9月增加上下班交通补贴，除加班工资以外的工资合计12000余元。RL公司支付季某2006年年终奖13200元、2009年年终奖40145.2元、2010年年终奖37328元。2012年1月至11月期间，季某每月应发工资分别为12692元、12692元、12692元、13234.97元、13295.3元、12590元、12692元、12692元、12783元、12692元、12692元，平均每月为12795.21元。

苏州劳动律师（www.sz-law.net）注：劳动者在劳动争议纠纷中主张年终奖的，劳动者应提供存在年终奖的依据，否则年终奖不会得到法院支持。

原审法院认为:关于季某主张2012年度综合奖金，年度奖金应由用人单位根据自身经济效益与劳动者的工作表现进行确定，属于企业内部自主管理的范畴。RL公司与季某并未将年度奖金的固定发放约定在劳动合同中，根据RL公司相应管理制度，RL公司可以根据经营情况与人事评价结果来决定激励奖金金额，季某提供的以往工资明细可证明RL公司曾向季某发放过年终奖。季某虽不符合发放日在职的条件，但其不符合发放条件系RL公司解除劳动合同造成，且解除劳动合同经原审法院确认为违法解除，根据公平原则，RL公司应按季某当年在职时间按比例发放年终奖。至于年终奖的计算方式，季某提供的工资单不完整，RL公司未提供工资支付证据及奖金核算办法，根据现有工资支付情况来看，2009年3月前后工资金额有明显降低，2006年年终奖确为一个月工资，而2009年、2010年年终奖金额基本符合季某关于年终奖由每月扣除20%工资及一个月工资构成的计算方式，故原审法院按此方式核算季某2012年年终奖，RL公司2012年每月实际支付季某应发工资为12795.21元，据此核算年终奖中一个月工资为15994.01元（12795.21／80%），每月扣除部分为3198.8元（15994.01-12795.21），季某2012年全年年终奖为54379.61元（3198.8×12＋15994.01），按季某当年在职时间核算应发年终奖为49847.98元（54379.61／12×11），季某主张2012年度综合奖金49055.2元，在法律允许范围内，原审法院予以支持。

关于季某主张2012年12月4日至12月20日病假期间工资，因RL公司已于2012年12月3日决定解除与其劳动合同关系，其工会主席已口头告知其解除决定，并出示解除通知书，故双方劳动合同已于2012年12月3日解除，季某上述主张无劳动关系基础，缺乏事实依据，原审法院不予支持。

据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条  、第四十八条  、第八十七条  、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条  之规定，判决:一、RL公司于判决生效之日起十日内支付季某违法解除劳动合同赔偿金180810元、2012年年终奖49055.2元，合计229865.2元；二、驳回季某的其他诉讼请求；三、驳回RL公司的诉讼请求。案件受理费20元，由RL公司负担10元，季某负担10元。

上诉人RL公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称:原审法院判令RL公司违法解除并赔偿季某解除劳动合同赔偿金、年终奖没有法律依据。原审法院认定事实错误，判决结果明显不当。根据《劳动合同法》的规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。有大量证据证明RL公司辞退季某有确凿的事实和法律依据，RL公司为维持正常的工作秩序，解除与季某的劳动合同的行为合法合理。另季某不符合RL公司发放年终奖的条件，无权要求RL公司支付年终奖。RL公司作为依法注册的企业，始终遵守劳动法律法规规范，对于季某的处理并未超出法律法规规范尺度。因此，请求二审法院撤销原审判决，并依法改判RL公司无需支付赔偿金、年终奖或发回重审。

被上诉人季某辩称:RL公司的上诉理由和事实均不成立，RL公司系违法解除劳动合同。故请求二审法院驳回上诉，维持原判。

本院查明的事实与原审查明的事实一致。

本院认为，本案二审期间的主要争议焦点为:

一、RL公司解除与季某的劳动合同是否违法。

本院认为，RL公司以季某受到三次严重违纪警告处分为由解除与季某之间的劳动合同，因此，季某受到的三次严重违纪警告处分的事实依据是否充分是认定解除劳动合同是否违法的关键。对于第一次严重违纪警告处分，根据RL公司提供的录音材料，可证实季某确实存在不接受公司主管的工作安排，且有侮辱谩骂主管之行为，情节较为严重，其行为已违反了公司的规章制度，构成严重违纪，RL公司给予其严重违纪警告处分，并无不当。对于第二次严重违纪警告处分，根据鉴定结论，季某工作的笔记本电脑被格式化或一键恢复操作的时间尚处于季某的控制之下，虽季某辩称电脑被公司强行切断，但是电脑与服务器断开连接并不表示无法使用电脑，故结合监控录像，可以认定笔记本电脑被格式化或一键恢复操作系由季某实施。因此，RL公司根据规章制度相关规定，给予季某严重违纪警告处分，亦无不当。对于第三次严重违纪警告处分，本院认为，首先，由于RL公司仅在季某座位上方安装监控摄像头，仅针对季某所在区域进行摄像，RL公司安装摄像头监控季某的目的性明确。其次，在监控时段之前，RL公司已将季某工作的笔记本电脑收走，即使RL公司安排季某工作任务，由于缺乏基本的工作工具，季某的正常工作亦无法开展，监控视频反映的非系季某正常的工作状态。再次，RL公司现有证据无法证明季某离开座位非因工作所需，且离开座位即认定为擅离工作岗位，实属不妥。因此，RL公司以季某擅离职守为由给予其严重违纪警告处分的事实依据并不充分，RL公司的该处分行为缺乏依据，实属不当。综上，季某的违纪行为只符合给予其两次警告处分之情形，不符合公司规章制度的解雇条件，RL公司解除与季某的劳动合同，缺乏事实和法律依据，系属违法解除。故原审法院据此认定RL公司向季某支付违法解除劳动合同赔偿金180810元，并无不当。

苏州劳动律师（www.sz-law.net）注：用人单位单方解除劳动合同需有明确的事实依据。

二、RL公司是否需要支付2012年度年终奖。

本院认为，虽RL公司与季某的劳动合同中并未约定年度奖金的固定发放，但RL公司的相关管理制度规定，RL公司可以根据经营情况与人事结果来决定激励奖金金额，且根据季某提供的以往工资明细可证实RL公司曾向季某发放过年终奖。RL公司认为季某不符合发放日在职的条件，但季某不在职系因RL公司违法解除劳动合同造成，过错在于RL公司，故RL公司应根据季某当年度的工作时间按比例向季某发放年终奖。由于RL公司未提供奖金核算方法，但根据季某提供的现有工资支付情况，2009年3月前后工资金额有明显降低，2006年年终奖为一个月工资，2009年、2010年年终奖金额基本符合季某关于年终奖由每月扣除20%工资及一个月工资构成的计算方式，故原审法院根据该计算方法核算季某2012年度年终奖，并据以支付季某的关于年终奖的主张，于法不悖，本院予以维持。

综上所述，上诉人RL公司的上诉请求依据不足，本院不予支持，原审判决并无不当。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条  第一款  第（一）项  之规定，判决如下:

驳回上诉，维持原判。

二审两案案件受理费人民币20元，由上诉人RL工程建设（苏州）有限公司负担。

本判决为终审判决。

……

                                                                                                            二〇一五年一月三十日